Actualité juridique

Modification de contrat de travail

La rupture résultant du refus du salarié de la modification du taux de commissionnement est un licenciement pour motif économique. Dès lors, l’employeur doit justifier que la réorganisation à l’origine de ce changement d’affectation résulte de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle est indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. 

Le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement et la rupture par l’employeur de son contrat de travail à la suite de ce refus, pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique.

Est dès lors sans cause réelle et sérieuse, le licenciement du salarié suite à son refus d’accepter une modification du taux applicable à sa rémunération variable, justifiée par l’employeur du fait de l’augmentation sensible de la surface de vente du magasin dans lequel il était nouvellement affecté, sans alléguer ni justifier que la réorganisation à l’origine de ce changement d’affectation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle fût indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. Cass. Soc, 28 mai 2019, n° 17-17.929, n° 17-17.930, n° 17-17.931  

Reconnaissance d’accident du travail

Infarctus dont les symptômes se sont déclarés sur le temps de trajet, mais survenu pendant le travail : L’accident du travail doit être présumé.

Un salarié avait été victime d’un infarctus alors qu’il avait ressenti les premiers symptômes pendant son temps de trajet, puis avait pointé et s’était immédiatement dirigé vers la salle de pause à son arrivée.

Pour la Cour de cassation, le malaise, qui a eu lieu au temps et au lieu de travail sous l’autorité de l’employeur, devait bénéficier de la présomption d’imputabilité au travail.

Ainsi, l’infarctus devait être qualifié d’accident du travail et non d’accident de trajet comme le prétendait l’employeur. Cass. 2e civ. 29 mai 2019, n°18-16.183

Harcèlement Moral

Le juge ne peut minorer l’indemnité de la victime de harcèlement moral en raison de son comportement.

Dans cette affaire, la Cour d’appel avait reconnu le harcèlement dont une salariée, représentante du personnel, était victime, mais en minorant le montant des dommages et intérêts en considérant que son comportement lors de réunions des représentants du personnel avait pu contribuer à la dégradation de ses conditions de travail. La Cour rappelait les obligations des salariés dans le domaine de la sécurité et de la santé morale au travail découlant de l’article L. 4122-1 du code du travail. Ainsi, pour le juge d’appel, par ses agissements, la salariée n’avait pas respecté ces obligations ce qui avait créé un “terrain” propice au harcèlement.

La Cour de cassation a cassé la décision de la Cour d’appel en considérant que le principe de responsabilité de l’employeur (et donc l’obligation de sécurité) ne peut être atténué par le comportement du (de la) salarié(e). Ainsi, la haute juridiction rappelle qu’en matière protection de la santé des travailleurs, les obligations des salariés et de l’employeur ne peuvent être mis sur le même plan. C’est sur ce dernier que l’obligation de protéger la santé physique et mentale des salariés repose avant tout. Cass. Soc, 13 juin 2019, n° 18-11.115

Nullité du licenciement

Dès lors que la motivation du licenciement repose, ne serait-ce qu’en partie, sur l’initiative du salarié de saisir le Conseil de prud’hommes, ce grief constitue une atteinte à une liberté fondamentale et entraîne à lui seul la nullité du licenciement. Cass. Soc., 8 février 2017, n°15-28.085

CDD Requalification

Le juge des référés peut ordonner la poursuite des relations contractuelles postérieurement au terme d’un contrat à durée déterminée dans l’attente qu’il soit statué sur l’instance au fond parallèlement engagée en vue de la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée. Cass. Soc., 8 mars 2017, n°15-18.560

Harcèlement moral

Les faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral sont établis dès lors que l’employeur a sanctionné le supérieur hiérarchique d’une salariée pour les agissements dénoncés par cette dernière, à laquelle il avait proposé un éloignement ponctuel afin d’apaiser la situation. Cass. Soc., 13 juillet 2017, n°16-12.701