Actualité juridique

Dès lors que l’employeur ne respecte pas les formalités prévues par l’article L.1321-4 du code du travail relatives à la consultation du CSE sur le règlement intérieur de l’entreprise, un syndicat est recevable à agir en justice afin de solliciter une mesure provisoire de suspension du règlement intérieur, ce manquement portant atteinte à l’intérêt collectif de la profession.

Cour de cassation, 21 septembre 2022, n°21-10.718

Ce qui change en matière d’évaluation des risques à partir du 31 mars 2022 et les implications pour le CSE

Contribution extérieure de la Confédération Générale du Travail (CGT), de l’Union Syndicale Solidaires, de la Fédération Syndicale Unitaire (FSU) et du Syndicat des Avocats de France (SAF) sur la loi relative à la gestion de la crise sanitaire.

Plusieurs Tribunaux Judiciaires ont insisté sur l’obligation pour l’employeur de réaliser une réelle analyse des risques professionnels liés au Coronavirus en y associant les représentants du personnel. En cas de manquement à cette obligation, les juges peuvent limiter l’activité de l’entreprise (voir AMAZON) jusqu’à ce que l’employeur satisfasse à ces obligations.

Dans deux de ces décisions (LA POSTE et AMAZON), Le cabinet DELLIEN (Julien RODRIGUE et Judith KRIVINE) représentait les organisations syndicales demanderesses.

Article de Judith KRIVINE qui précise le contexte et la portée de ces décisions

Ordonnance de référé du TJ de Paris du 9 avril 2020

Ordonnance de référé du TJ de Nanterre du 14 avril 2020

La Cour de Cassation valide le recours d’un CHSCT à une expertise pour risque grave motivée par l’accumulation de situations d’épuisement professionnel (en l’espèce, 4 cas) dans un contexte de réorganisation importante de l’établissement et de surcharge de travail impliquant l’ensemble du personnel.

Cette jurisprudence est tout à fait transposable au CSE.

Cass. Soc, 25 septembre 2019, n° 18-14.110

Samedi 7 décembre 2019 à Paris

• Listes électorales et mixité
• Négociations et dispositifs permettant de tendre vers l’égalité
• Agressions et harcèlement sexuel au travail
• Discrimination

Programme et inscription

La rupture illicite d’un contrat à durée déterminée peut justifier l’octroi de dommages et intérêts pour perte de chance.

Il résulte du premier alinéa de l’article L. 1243-4 du code du travail que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat (cette indemnité reste donc due).

Dans son arrêt du 3 juillet 2019, la Cour de cassation réaffirme que ce texte fixe seulement le minimum des dommages-intérêts que doit percevoir le salarié dont le contrat à durée déterminée a été rompu de façon illicite. Le salarié peut ainsi demander une indemnisation supérieure à ce minimum, notamment s’il justifie d’une perte de chance. Il appartient alors au juge, dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation, de fixer le montant du préjudice. Cass. Soc, du 3 juillet 2019, n° 18-12-306

Des agissement de nature différente peuvent constituer un harcèlement moral.

L’article L. 1152-1 du code du travail donne la définition du harcèlement moral : celui-ci est constitué par des « agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Dans cette affaire, Le salarié affirmait avoir subi un harcèlement moral qu’il fondait sur neuf points développés dans ses écritures. La Cour d’appel l’a débouté car, selon elle, ces neufs faits ne se présentaient pas comme des agissements répétés en ce que chacun d’entre eux avait un caractère isolé.

La Cour de cassation a rejeté l’argumentation de la Cour d’appel en retenant que les faits doivent être examinés dans leur ensemble. Ainsi, l’existence de plusieurs agissements, de nature différente, peuvent constituer des « agissements répétés » caractérisant ainsi le harcèlement moral. Cass. Soc, 26 juin 2019, n° 17-20.723

La Cour de cassation ouvre la voie à une nouvelle possibilité pour le CHSCT (valable également pour le CSE) de désigner un expert sur des questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail. Cass. Soc, 26 juin 2019, n° 17-22.080

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