Actualité juridique

CHSCT / CSE : L’accumulation de situations d’épuisement professionnel justifie le recours à l’expert

La Cour de Cassation valide le recours d’un CHSCT à une expertise pour risque grave motivée par l’accumulation de situations d’épuisement professionnel (en l’espèce, 4 cas) dans un contexte de réorganisation importante de l’établissement et de surcharge de travail impliquant l’ensemble du personnel.

Cette jurisprudence est tout à fait transposable au CSE.

Cass. Soc, 25 septembre 2019, n° 18-14.110

Contrat à durée déterminée

La rupture illicite d’un contrat à durée déterminée peut justifier l’octroi de dommages et intérêts pour perte de chance.

Il résulte du premier alinéa de l’article L. 1243-4 du code du travail que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat (cette indemnité reste donc due).

Dans son arrêt du 3 juillet 2019, la Cour de cassation réaffirme que ce texte fixe seulement le minimum des dommages-intérêts que doit percevoir le salarié dont le contrat à durée déterminée a été rompu de façon illicite. Le salarié peut ainsi demander une indemnisation supérieure à ce minimum, notamment s’il justifie d’une perte de chance. Il appartient alors au juge, dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation, de fixer le montant du préjudice. Cass. Soc, du 3 juillet 2019, n° 18-12-306

Harcèlement Moral

Des agissement de nature différente peuvent constituer un harcèlement moral.

L’article L. 1152-1 du code du travail donne la définition du harcèlement moral : celui-ci est constitué par des « agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Dans cette affaire, Le salarié affirmait avoir subi un harcèlement moral qu’il fondait sur neuf points développés dans ses écritures. La Cour d’appel l’a débouté car, selon elle, ces neufs faits ne se présentaient pas comme des agissements répétés en ce que chacun d’entre eux avait un caractère isolé.

La Cour de cassation a rejeté l’argumentation de la Cour d’appel en retenant que les faits doivent être examinés dans leur ensemble. Ainsi, l’existence de plusieurs agissements, de nature différente, peuvent constituer des « agissements répétés » caractérisant ainsi le harcèlement moral. Cass. Soc, 26 juin 2019, n° 17-20.723

Modification de contrat de travail

La rupture résultant du refus du salarié de la modification du taux de commissionnement est un licenciement pour motif économique. Dès lors, l’employeur doit justifier que la réorganisation à l’origine de ce changement d’affectation résulte de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle est indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. 

Le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement et la rupture par l’employeur de son contrat de travail à la suite de ce refus, pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique.

Est dès lors sans cause réelle et sérieuse, le licenciement du salarié suite à son refus d’accepter une modification du taux applicable à sa rémunération variable, justifiée par l’employeur du fait de l’augmentation sensible de la surface de vente du magasin dans lequel il était nouvellement affecté, sans alléguer ni justifier que la réorganisation à l’origine de ce changement d’affectation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle fût indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. Cass. Soc, 28 mai 2019, n° 17-17.929, n° 17-17.930, n° 17-17.931  

Modification de contrat de travail

La rupture résultant du refus du salarié de la modification du taux de commissionnement est un licenciement pour motif économique. Dès lors, l’employeur doit justifier que la réorganisation à l’origine de ce changement résulte de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle est indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. 

Le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement et la rupture par l’employeur de son contrat de travail à la suite de ce refus, pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique.

Est dès lors sans cause réelle et sérieuse, le licenciement du salarié suite à son refus d’accepter une modification du taux applicable à sa rémunération variable, justifiée par l’employeur du fait de l’augmentation sensible de la surface de vente du magasin dans lequel il était nouvellement affecté, sans alléguer ni justifier que la réorganisation à l’origine de ce changement d’affectation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle fût indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. Cass. Soc, 28 mai 2019, n° 17-17.929, n° 17-17.930, n° 17-17.931

Reconnaissance d’accident du travail

Infarctus dont les symptômes se sont déclarés sur le temps de trajet, mais survenu pendant le travail : L’accident du travail doit être présumé.

Un salarié avait été victime d’un infarctus alors qu’il avait ressenti les premiers symptômes pendant son temps de trajet, puis avait pointé et s’était immédiatement dirigé vers la salle de pause à son arrivée.

Pour la Cour de cassation, le malaise, qui a eu lieu au temps et au lieu de travail sous l’autorité de l’employeur, devait bénéficier de la présomption d’imputabilité au travail.

Ainsi, l’infarctus devait être qualifié d’accident du travail et non d’accident de trajet comme le prétendait l’employeur. Cass. 2e civ. 29 mai 2019, n°18-16.183

Harcèlement Moral

Le juge ne peut minorer l’indemnité de la victime de harcèlement moral en raison de son comportement.

Dans cette affaire, la Cour d’appel avait reconnu le harcèlement dont une salariée, représentante du personnel, était victime, mais en minorant le montant des dommages et intérêts en considérant que son comportement lors de réunions des représentants du personnel avait pu contribuer à la dégradation de ses conditions de travail. La Cour rappelait les obligations des salariés dans le domaine de la sécurité et de la santé morale au travail découlant de l’article L. 4122-1 du code du travail. Ainsi, pour le juge d’appel, par ses agissements, la salariée n’avait pas respecté ces obligations ce qui avait créé un “terrain” propice au harcèlement.

La Cour de cassation a cassé la décision de la Cour d’appel en considérant que le principe de responsabilité de l’employeur (et donc l’obligation de sécurité) ne peut être atténué par le comportement du (de la) salarié(e). Ainsi, la haute juridiction rappelle qu’en matière protection de la santé des travailleurs, les obligations des salariés et de l’employeur ne peuvent être mis sur le même plan. C’est sur ce dernier que l’obligation de protéger la santé physique et mentale des salariés repose avant tout. Cass. Soc, 13 juin 2019, n° 18-11.115